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马云、任正非等十个大佬的用人之道

中国专?#31561;?#25165;网发布时间:2015-07-29浏览次数:226894文章来源:中人网

Top1:马云(阿里巴巴集团创始人):把钱存在员工身上

马云认为,一个企业最大的财富就是员工。阿里巴巴也始终把“员工、客户”看作公司最不能忘的两件事。所以他提出,“把钱存在员工身上”的理念。他说“我们认为与其把钱存在银行,不如把钱投在员工身上,我们坚信员工不成长,企业是不会成长。”

解决员工的源动力,不论是薪酬,还是培训晋升,核心的目的就是要不断地激发员工源动力。而员工的源动力真正来自于:1、梦想。2、收入。3、成长。4、机会。5、认同。6、文化。做到永远不会被“人”束缚住,不会因为“人”而僵化,也不会让“人”滞后于战略。

团队的领导者应该像一个?#22411;?#20449;步的守门员,所有危机和问题都能被前锋和后卫解决掉,当然,也会有重大危机,对方突破重围杀到球门前,这就要考验守门员的危机应变能力。同时,作为领导如果手下的人没有超过你,你将永远不能升职。

“唐僧是个好领导,对自己的目标非常执着;孙悟?#36134;?#28982;很自以为是,但是很勤奋,能力强;猪八戒虽然懒一点,但是?#20174;?#26377;积极乐观的态度;?#25104;?#20174;来都不谈理想,脚踏实地的上班。这四个人合在一起形成了中国最完美的团队。

Top2:柳传志(联想控股董事长、联想集团创始人/名誉董事长):办公司就是办人

柳传志认为办公司就是办人:1.寄予希望让其能够忍受,考验其?#39029;?2.赛马不相马,有本事就拿出来溜溜。3.给予压力让其乐于折腾,锻炼其能力;4.共享利益,上同一条船,捆绑命运;5.搭建平台,给做大事的机会,让其施展才华。

Top3:任正非(华为技术有限公司总裁):选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安

选拔人才注重人的大节,就是要敢于奋斗、不怕吃苦,不要小富则安。一要看到干部的长远性,不要总抓住缺点,要给予改正的机会。二干部要严格控制自己的欲望,要看长远利益。为一瓶酒一包烟,把你换掉,不值得;但不换掉你,后面还会仿效,也不合适。你现在就把问题改掉就行。

Top4:张瑞敏(海尔集团创始人):用人要疑,疑人也要用

张瑞敏说:?#35009;?#26159;人才?做得事,能吃得了亏,负得了责!

用人就要用人要疑,疑人也要用。“用人要疑?#20445;?#20027;要是指约束和监督机制,用了的人不等于不需要监督,疑问在先,就能把可能产生的风?#25112;?#21040;最低。疑人要用,就是在其人格、能力不确定的情况下,观察、选拔和使用他,免埋没人才和浪费人才。敢用疑人,会用疑人,才能保证企业的人才用之不竭。

Top5:李彦宏(百度公司董事长兼首席执行官):用人从不看毕业院校

李彦宏表示,百度并不看重员工的年龄、?#21592;稹?#23398;历、毕业院校以及工作背景。甚至?#34892;?#37325;要岗位上的人,百度并不知道他们的毕业院校。李彦宏列出了百度选用人才时基本遵循的两条标准:

有没有能力和潜力胜任工作?一般情况下,新人不一定会顺利完成工作任务。在百度新人可以犯错,但是经过“点拨”之后,不能再犯同样的错误。“一点就通”显示出新人的能力和潜力。

认同不认同公司文化?百度致力于保持创业激情、?#25954;?#23398;习、富有创新的公司文化。但是?#34892;?#20154;求稳,不?#25954;?#20882;险,不?#25954;?#22312;高速成长的环境中工作,希望有一份稳定的工作和生活,那么这类人就不太适合百?#21462;?

每一个“百度人”进入百度后都可以自由选择自己的发展道路。百度内部的晋升基本分为两条道路,分别为技术职称和管理角?#21462;?#25216;术人员可以按照技术职称一步一步提升,最高可以到相当于副总裁级别。

如果更?#19981;洞考?#26415;,可以从技术角度发展,更擅长管理,可以从管理角度发展。李彦宏举了个例子:7月1日,对于大部分大学生来说可能仍然没有毕业,但是在百度,一名实?#21543;?#24050;经被提升为产品经理,管理60多名员工的团队。因为这名大学生在实习期间,体现了良好的潜力和能力。

Top6:雷军(小米手机创始人):花80%的时间找人;找最聪明的人

雷军组建创业团?#37038;保?#21069;半年花了至少80%的时间找人,最后建立了小米的7人核心团队。公司成立之后,他每天都要花费一半以上的时间用来?#24515;?#20154;才,公司的前100名员工入职都得亲自见面并沟通。同时在他看来,最聪明的人才,成本是最低的。“所以,我们雇了一群最聪明的人。”

同时,雷军用人时从不设置任何KPI考核机制,他认为优秀的人才拥有主动创造与劳动的原动力。真正来到小米的人,都是真正干活的人。他想做成一件事情,所以特别有热情。

Top7:周鸿祎(奇虎360董事长)?#20309;?#31867;员工不能用

创业不易,辨人更?#36873;?#21453;思过往,有五类员工不能用,如不能迅速处理,就会影响团队的凝聚力,有害无利:张嘴说谎的,自我膨胀的,心胸狭窄的,吃里扒外的,拉帮结派的。

Top8:史玉柱(巨人网络创始人):要说到做到,建立信任,不做周扒皮

领导者用人,第一条是说到做到,建立信任,这是首要的前提。 另外除了平时的言行上之外,一旦你有利益了,?#20064;?#33719;?#32654;?#30410;了,你一定要让他们分享,不能太抠,不要做周扒皮,否则没人?#25954;?#36319;你。

第二,你平时要敢于放开,不要?#35009;?#26435;都要自己抓着,甚至出张支票都要自己签字报销,我们公司不大只有十几个人时候,我就有这个习惯,?#35009;?#20107;?#19981;斗?#32473;别人去做,放给别人做以后比自己做好,刘伟我就研究过,有很多事,我放给刘伟做,然后我自己做,我发现她做得比好,因为她做她有压力,她做得不好上面有一个人会?#31561;?#36947;四,我自己做就没有这个压力了。

Top9:刘强东(京东商城 创始人):内部提?#21361;?#19981;愿放权

70%的高管会从内部提?#21361;?#36807;去?#25913;?#20140;东的主要高管大多由外部引入,而现在刘强东更?#25954;?#22521;养京东出身的高管。他说,未来京东70%的高管会从内部提拔。

亲自管理管培生。刘强东说,京东选拔管培生,是要选择那些“真正能够一辈子吃苦的人”。京东对管培生候选人要做家庭背景调查,?#25913;?#26159;普通工人或农民的,才能顺利通过。这些管培生由刘强东亲自管理***,相较于其他人会获得更多、更快的提升机会。但这当然也会让公司的其他员工产生不平衡的心理。

对“京东人”的关注,是未来十年唯一考核目标:过去刘强东在互联网界以严格管理著称,每周工作六天,还?#34892;?#22810;严格到苛刻的管理细则。但在今年初的内部员工大会上,刘强东直言未来十年对自己的考核目标只有一个,那就是对京东人的关注,致力于员工家庭?#21543;?#27963;质量”的改善和员工“工作满意?#21462;?#30340;提升。同时,京东要求高级管理人员将更多时间放在公司文化建设方面,确保团队价值观统一,而非像过去90%精力都放在业务层面。

放权的形式,不放权的本质。一直以来,刘强东用人最大的问题就是不?#25954;?#25918;权。但是理性告诉刘强东,必须放权。这两年,他引入了诸多职业经理人,设立CFO、CSO、CHO、CMO、COO,每条业务线交给一位CXO负责。但公司内部人士认为,再多放权也抵不上早会制度?#20113;?#30340;稀释。

Top10:俞敏洪(新东方教育集团有限公司董事长):小企业不要用太强势的人

小企业和大企业也有区分,小企业最好不要用太强势能人尤其是倚重一个能人,否则很容易搅局使企业发展不稳;但大企业就可以用强势能人,因为同时用很多能人,之间就互相制约了。企业的用人之道在于发?#29992;?#20154;才华保持人才心态平衡企业才会稳定这样才能把事情做大。

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