北京pk10人工计划官方网站 北京pk10ios 北京pk10赛车人工软件 北京pk10冠军高手赌法 北京pk10 北京pk10一天240 北京pk10害死了多少人 北京pk10前五稳赚技巧 北京pk10技巧规律软件下载 北京pk10精准版 北京pk10赛车几点结束 北京pk10全包如何盈利 全天北京pk10计划稳定版 北京pk10计划软件群 北京pk10停售时间 玩北京pk10输钱经历 北京pk103码定位胆技巧 北京pk10完整走势图 北京pk10平投什么意思 北京pk10是国家福彩么 北京pk10八码攻略 北京pk10重码买法 北京pk10计划冠军3码 北京pk10中奖赔多少 北京pk10投注倍数计划 北京pk10投注交流宝典 北京pk10倍投器 北京pk10六码怎么赚钱 北京pk10冠亚和玩法 北京pk10杀两码规律

中国专业人才网

0755-27579955

个人登录

邮箱账号:

密码:

(网吧,公共环境下请取消)

授权登录:

忘记密码?

个人登录

还没有账号, 马上注册

解析人力资源的互联网思维

中国专业人才网发布时间:2015-08-27浏览次数:214456文章来源:中人网

《新闻联播》曾以专题形式阐释了“互联网思维”,这个在互联网、电子商务领域风生水起,被李彦宏、雷军等网络大腕频繁提及的名词迅速窜至各行各业,甚至成为某些企业运营管理的口头禅。

?#24418;?#31456;称,早在2011年,百度CEO李彦宏在演讲中就曾提及互联网思维概念,意思是指要基于互联网自身特征来进行思考。时至今日,互联网思维已经被赋予了快捷、便利、免费、交互参与、大数据应用、粉丝效应、模式创新、互助分享等内涵,一言蔽之,互联网思维区别于传统型企业的运营思维,其本质上是一种运营理念的创新。

互联网思维的具体表?#20013;?#24335;有以?#24405;?#20010;方面:

一、?#27809;?#39537;动产品

互联网产品的特色,是以?#27809;?#38656;求为产?#36153;?#21457;驱动,?#27809;?#22312;哪里,市场就在哪里。不摆专家架子,不给?#27809;?#28748;输固有思维,紧跟?#27809;?#33050;步,占领更多的?#27809;?#21644;市场。每一款产品的运营,都是快速更新,快速迭代,从而及时满足?#27809;?#38656;求。

以网络游戏为例,以封测版、内测版、公测版等名义发布的产品,会迅速占领市场,然后通过快速迭代,消除?#27809;?#22312;游戏中遇到的问题,形成粉丝基础;游戏正式发布后,还有补丁、地图升?#19969;?#29256;本更新等形式跟进,使?#27809;?#38382;题可以在第一时间得到解决,?#28304;?#39537;动产品升?#19969;?

二、大数据应用

信息化的时代,数据被赋予了活力和二次生命。互联网思维要求一切以数据为支撑,将海量数据进行分门别类、研究开发、再次利用,通过模型化的导入、导出,?#19994;?#25968;据背后的?#34892;?#20449;息,为生产、运营、?#27809;?#26381;务提供科学依据。

以沃尔玛为例,考虑其庞大的产品目录、多样的购买需求等因素,为抢占电子商务市场先机,这家零售业寡头斥资3亿美金,收购提供社交媒体内容过?#24605;?#20998;类平台的Kosmix公司加盟沃尔玛实验室,围绕?#21543;?#20132;和移动电子商务技术和商?#30340;?#24335;”进行研发创新,为其网站自行设计了搜索引擎Polaris,利用语义数据进?#24418;?#26412;分析、机器学习和同义?#37322;?#25496;等。根据沃尔玛的说法,语义搜索技术的运用使得在线?#20309;?#30340;完成率提升了10%到15%,而这将意味着为沃尔玛带?#35789;?#21313;亿美元的效益。

三、快捷便利

在互联网思维中,快捷、便利是?#27426;?#30340;,所以,需要为?#27809;?#21576;现最简单的操作和最直接的功能,让?#27809;?#22312;最短时间内了解和使用产品。

以?#36824;?#20026;代表的一系列数码产品,以其界面清晰、功能简单等特点,更是赢得了多数?#27809;?#30340;芳心,就连三岁小孩都会很快掌握操作方法,玩得不亦乐乎。

而支付宝、百度地图、嘀嘀打车等软件更是突破PC机的限制,抢占手机、PAD等移动终端,以方便、快捷、简单等优势迅速占领市场空间,甚至在?#27426;?#31243;度上改变了某些行业的消费习惯与消费模式,使传统行业不得不调整市场布局和运营节奏,可谓是把互联网思维快捷便利的特色发?#25317;攪思?#33268;。

四、免费才是王道

互联网时代,免费的才是最贵的。无论是零售还是批发,无论是实体产品还是虚拟产品,以免费服务打开市场,以增值服务作为盈利点,几乎成为互联网思维的标签。通过免费服务和免费产品的提供,让?#27809;?#33258;己去熟悉和了解产品,在免费的基础上给?#27809;?#20197;可选择的增值服务,让?#27809;?#22312;拥有购买主动权的同时,尽享利润。

以腾讯QQ为例,最初只是一款免费的聊天软件,在经营中逐步使几亿人沉浸其中,难以自拔。时至今日,在QQ世界里,聊天是免费的,但会员收费;游戏是免费的,但道具收费?#25381;没?#36827;入了腾讯的生态圈,最终将会给腾讯带来不可估量的增值效益。

五、体验式营销、粉丝经济

互联网思维要求产品具有很强的交互感,要成为?#27809;?#19982;产品配套的?#21543;?#21306;”,让?#27809;?#35828;出对于产品的感受和期望,以口碑带动社区粉丝互相影响,促进销量。这?#25913;?#27969;行的微博营销、微信营销,都是如此。

六、颠覆传统模式

互联网思维要求运营者对于产品的理解不能局限于产品,也不能只卖产?#32321;?#36523;,而是要给产品配以“场景”。

卖手机的不说手机好,而是说玩游戏得分很高、?#35789;?#39057;很流畅;卖橙子的不说橙子甜,而是说创业艰难却不言放弃。这些“场景”的搭配,赋予了产品生命力和感染力,?#27809;?#20080;的不再只是产品,更是故事和精神。

根据前文中互联网思维的几项特征,笔者认为,人力资源管理者学习和使用互联网思维,可以考虑做好以?#24405;?#28857;:

1.?#27809;?#33267;上:从企业的?#23548;?#38656;要出发,提供人力资源支持

互联网思维告诉我们,任何一个产品或服务的提供,都是以?#27809;?#38656;求为出发点的,而人力资源部门要成为企业经营的重要部门,成为业务部门的合作伙伴。近两年来广泛提倡的“HRBP(人力资源业务合作伙伴)”、“EAP(员工援助计划)”等概念,正是人力资源工作走向以“?#27809;?#38656;求”为核心价值的重要步伐。

2.数据化思维:成为各部门选、育、留、辞人员的理性?#25991;?#37096;门

人力资源部门的数据数量,恐怕不比财务部门少,如简历数据、?#35760;?#25968;据、?#32972;?#25968;据、绩效数据、培训数据、员工档案数据等等,?#27426;?#36825;些数据因为人力资源部门的人员更迭、公司政策的变化等,失去了再次发挥价值的机会。

互联网思维告诉我们,每一个数据都有价值。通过建立模型,可?#28304;?#25968;据进行分析。可从作废甚至尘封的数据里?#19994;?#20154;力资源工作开展的轨迹和规律,可为我们当下工作提升?#19994;?#31185;学依据。

到?#36164;?#20040;样的人适合什么样的岗位?什么样的人可以在什么样的岗位上更有发展潜力?什么样的管理方法可?#28304;?#36827;人?#34109;?#23450;性的提升?员工为什么会选择留在公司或离开公司?企业管理过程中有可能忽略了员工的哪些潜在诉求?

这些人力资源数据的价值,不仅仅是人力资源的价值,而是企业全部管理的数据库之一,其可作为企业选、育、用、留人员的理性参考。

全球客服呼叫中心Transcom公司,由于公司人员的流动率过高,在2012年下半年,公司开始使用大数据模型进行员工?#24418;?#20998;析,最终发现那些在“诚实”方面得?#25351;?#30340;员工,稳定性会比其他员工高20%-30%.因此,Transcom 改变了招?#35206;?#30053;,优先雇佣有着同类型“特质”的员工,这样会使团?#28216;?#23450;性更高,同时?#27493;档?#20102;培训成本。

3.做减法:去除繁文缛节,让人力资源管理简单、便捷、高效

人力资源部门是企业规章制度的制定者、执行者、监督者,往往给员工以“官僚”和“?#39318;?#28145;沉”的感觉。其实,真正让员工觉得?#21543;?#27785;”的,是公司经年累月留下来的规章制?#21462;?

许多规章制度的制定,有其历史遗留原因,无法匹配企业快速发展的需求,甚至互相冲突、互相掣肘。

互联网思维要求产品快捷便利,要让?#27809;?#21487;以用最少的时间完成对产品的理解和熟悉。因此,人力资源部门需要对公司庞大的制度体系进行周期性修缮、简化,以使之符合新时期企业和员工的需求。

信息化时代,繁文缛节只会加大企?#30340;諍模?#35753;公司内部管理成为被束缚的巨人,无法为企业的运营提供支持。

杰克?韦尔奇曾经执掌的通用公司大约有2.5万位经理、500位高级经理、1130位副总裁以上级别的人员,以至于公司的大小事宜在他们之间层层上报又层层下达。韦尔奇认为这些无谓的传达只能?#26723;?#20915;策效率,于是,他决定推行“零层管理”。随后,通用公司层级从24个骤减至6个。变革后的通用公司如同轻?#21543;?#38453;的斗士一样,一跃成为全?#35272;?#28070;最高的企业。

4.粉丝效应:让员工参与人力资源管理,与人力资源部一起“工作”

人力资源部要做好企?#30340;?#37096;管理工作,不能闭门造车,以一个部门的思维制定整个公司层面的政策。

在互联网思维下,人力资源部需要通过企业微博、个人微信及微信公众平台、电子邮箱等方式,让员工参与人力资源管理,让员工成为人力资源部的“粉丝”,时刻为人力资源管理工作建言献策,与人力资源部一起“工作”,共同打造以?#23548;?#38656;求为基础的人力资源管理体系。

粉丝效应的最大好处是,粉丝之间互相展开?#33268;郟?#20154;力资源部做好方向性指导,总结得出大家认可的结论。这其实是一种最原始的立法过程,也是最?#34892;?#21644;最容?#36164;?#29616;员工自我管理的方法。

《哈佛商业评论》曾报道,在全球最大的番茄加工商“晨星公司”那里,所有人员“都是自我管理的专业人士,他们主动与同事、?#27809;А?#20379;应商和?#30340;?#21516;行进行沟通并协调彼此的活动,无需听从他人的指令”。在晨星,通过制定个人使命宣言、全员监督、员工内部调解委?#34987;帷?#21592;工薪酬委?#34987;?#31561;方式,明确员工协商职责范围,谁都可以使用公司的资金,获取所需工具,其薪酬水平则取决于同事评价。该公司400多名全职员工,每年?#35789;站?#22312;7亿美元以上。

5.兜售新概念:规避硬性摩擦、采用?#24080;?#21270;手段处理员工关系

随着21世纪第一个过去的十年,人力资源管理的对象特质发生了巨大变化,90后、00后开始逐步成为用工主流,硬性制度已经很难管理这些有思想、有个性的员工了。

新时期的人力资源管理工作,必须要有互联网思维,要向员工兜售“氛围”而非“文化”,兜售“?#32423;ā?#32780;非“制?#21462;保?#20828;售“?#25214;妗?#32780;非“付出”,兜售“前景”而非“理想”。

人力资源工作中,不应用硬性制度去拂员工的逆鳞,而是要用柔性政策去摸准员工的脾性。如:关于企业文化,需要通过企业荣誉展示、员工活动组织、员工社区组建等方式,让员工感受到企业文化的氛围,从而自我定位到企业文化中;关于?#32972;停?#38656;要通过微博、微信及微信公众平台、员工自我管理委?#34987;?#31561;方式,让员工勇于说出内心诉求,然后将这些诉求以灵活的方式运用到规章制度当中去。

【免责声明】
DjobDJOB专业才网发布的资讯,是为传递共享信息为目的,不以赢利为目的,不代表本站观点;如本站转载的部分资讯稿件涉及作者版权等问题,请速来电或来函与我们联系,我们会及时作出?#22659;?#22788;理。
 
返回顶部 北京pk10首尾相加法